Игорь Соболев

Игорь Соболев Coral Travel на рынке 20 лет, а средний стаж работы служащих в компании составляет девять лет. Потому мы попросили управляющего отдела по работе с персоналом Игоря Соболева стать нашим профессионалом и поведать, как достигнуть отсутствия текучки кадров, как верно подобрать и мотивировать персонал.

- Какие аспекты являются определяющими для людей, которые желают работать в больших операторских компаниях?

- Сначала, известность, стабильность и надежность компании. Мы это знаем наверное, потому что при приеме на работу наши претенденты заполняют анкеты, в каких есть, в том числе, и испытания. Какой-то из них состоит из вопросов, где ранжируются аспекты выбора компании. Практически у всех кандидатов известность, стабильность и надежность входят в первую пятерку. Понятно, что у многих туда же заходит и зарплата.

- Кто и зачем разрабатывал анкету?

- Наш отдел персонала для получения психического портрета соискателя. Мы точно знаем, какие люди необходимы компании, какие – нет. Идет речь личных и проф качествах. Нам принципиально осознать, как эти свойства соответствуют данным характеристикам, и это совсем справедливо. С одной стороны, человек предлагает свои возможности. С другой – компания предлагает условия работы и желает созидать того, кто ей нужен. Мы не берем тех, кто не стремится к развитию, не готов работать в команде, также тех, для кого не важен итог и кто не готов к изменениям и восприятию нового. По сути, нашим экспертам это понятно фактически после 5 минут общения. Но чтоб исключить всякую ошибку, мы подкрепляем нашу визуальную оценку тестами.

- Означает ли это что все, кто работают у вас, похожи, и вы принимаете на работу людей с схожими свойствами?

- Совсем нет. Наши руководители отделов – люди различные, и мы подбираем служащих под каждого из их. Одни уделяют больше внимания техническому складу разума, скрупулезности, усидчивости и бдительности. Другим важнее активная актуальная позиция, инициативность, энергичность. Управляющий подбирает кадры под себя и это нормально, в неприятном случае коллективом тяжело управлять.

- Кому вы отдаете предпочтение – тем, кто приходит из агентств либо из операторских компаний?

- У тех, кто приходит из операторских компаний, больше амбиций, и они не всегда оправданы. Но естественно, достойных кандидатов посреди их много, и мы рады таким спецам. Тем паче что при приеме годовой проф стаж работы у оператора мы приравниваем к двум годам в агентстве. Совместно с тем, у менеджеров агентств неплохой опыт, мы их охотно переучиваем в согласовании с нашей специфичностью. Правда, далековато не все менеджеры агентств нам подходят. Бывает, приходит человек на должность куратора, но никогда не был в маркетинговом туре. Либо приходят руководители агентств и претендуют на высшую заработную плату и расширенные возможности – им обычно заниматься сходу несколькими направлениями деятельности. У нас же разделение труда, каждый отдел в целом и сотрудник а именно занимаются определенными задачками.

- Но нередко людям скучновато заниматься одним и этим же…

- Глядя кому. Есть категория людей с математическим складом разума, но любящая туризм. Им трудно продавать туры, трудно длительно разговаривать. Понятно, что в агентстве такие люди успешными не будут. А в операторской компании такие люди нужны. Они могут быть, к примеру, аналитиками, бронировать туры либо авиабилеты. Выходит, что такие люди реализуют себя в более узенькой специализации, но если любопытно, могут достигнуть огромных высот. Работнику с высочайшим креативным потенциалом в агентстве тоже может стать не любопытно. У оператора же он может себя проявить в маркетинге, рекламе либо дизайне – тут простора для творчества больше.

- А вообщем у операторов на рынке потребность в каких спецах?

- Не хватает визовых профессионалов, кураторов – бывших служащих агентств, которые знают, чем дышат агентства. Необходимы спецы по фронтам – те, кто отлично их знают, могут договариваться с партнерами и обладают зарубежными языками.

– В туризм идут те, кто любит путешествовать. Но в целом сотрудники агентств почаще ездят за границу, более того, у операторов некие категории служащих вообщем не ездят.

- Да, временами в командировки ездят далековато не все сотрудники. Но зато для других в компании предусмотрены значительные скидки, которые позволяют фактически каждому сотруднику отдыхать за границей два-три раза в год.

- В ближайшее время работодатели стали более приклнны к возрасту претендентов. Возрастной ценз для неких категорий служащих возрастает. Все же, в целом предпочитают молодежь. Почему?

- Вправду, на руководящие позиции необходимы люди бывалые, проф, потому возрастные ограничения отходят на 2-ой план. А в целом с молодежью проще в силу психической гибкости и скорости реакции, ей легче подстраиваться под корпоративные правила компании.
Мы анализируем средний возраст наших служащих. 5 годов назад он составлял 27 лет, на данный момент – больше 30. Это поэтому, что у нас практически нет текучки. Вообщем, тех, кто покидает всякую компанию, можно поделить на две категории. 1-ая работает от 9 месяцев до 1,5 лет – эти люди меняют интересы и уходят реализовывать новые проекты. 2-ая уходит после 5 лет, но таких существенно меньше, они претендуют на более высочайшие должности.

- Сколько лет в среднем у вас работают?

– У нас этот показатель высочайший, девять лет. В компании есть сотрудники, которые начинали работать операторами, это самая низшая позиция. Сейчас они руководители либо заместители управляющих. Но на данный момент средний стаж работы в компании миниатюризируется, но не из-за того, что люди уходят, а из-за того, что напротив – приходят. Компания повсевременно развивается, и нам необходимы новые сотрудники.

- Что все-таки держит людей в вашей компании?

- Те же причины, которые завлекают на начальном шаге. И, естественно, вопрос своевременной выплаты заработной платы. Мы ее не только лишь никогда не задерживаем, да и нередко выдаем ранее, так было даже в кризис. Каким бы не было финансовое положение в компании, вопрос своевременной выдачи заработной платы управление считаем одним из важнейших. Не считая того, люди ценят соцпакет, а именно, мед страхование. Наши сотрудники прикреплены к неплохим клиникам – личным и муниципальным, при всем этом диапазон услуг расширенный, и есть льготы для членов семьи. В конце концов, люди ценят, что мы интересуемся их воззрением и стараемся сделать лучше условия работы. К примеру, у нас принято каждогоднее анкетирование служащих. Анонимно каждый отвечает, как он удовлетворен собственной работой – рабочим местом, критериями труда, заработной платой, коммуникациями с другими отделами, отношением управляющего. Анализ данных позволяет нам сделать эффективней как работу каждого сотрудника, так и компании в целом.

- Другими словами можно быть недовольным управляющим и высказаться на этот счет?

- Естественно. Если нам станет понятно, что он разговаривает с подчиненными не обходительно, притесняет либо напротив, выделяет кого-нибудь, мы примем меры. Другими словами, у нас демократия. Каждый знает свои права и обязанности и к каждому относятся почтительно независимо от национальности, пола, возраста и позиции в компании. С другой стороны, у нас строгая иерархия.

- Иерархия? Звучит как-то недружелюбно.

- Иерархия – это дисциплина, по другому управление большой компанией проблемно. Она была и в русское время. И на данный момент, когда в других компаниях молвят, что у их нет иерархии, это самообман. Мы же вначале ее обозначили и стали создавать, но не для получения благ вышестоящими сотрудниками, а для управления. Если в компании есть иерархия, означает, каждый спец осознает, как он может продвинуться по служебной лестнице и чего он может достигнуть. Это неплохой стимул для сотрудника и хороший итог для работодателя.

Аналогичный товар: Вы можете оставить комментарий, или ссылку на Ваш сайт.

Оставить комментарий

Вы должны быть авторизованы, чтобы разместить комментарий.